Młode pokolenie pracowników - jakie jest?

Rynek pracy musi przygotować się na zmianę pokoleniową – nadchodzi generacja Y. To młodzi, w dużej mierze dobrze wykształceni, mobilni i szybko przyswajający nowości technologiczne ludzie. Tylko od podejścia pracodawcy zależeć będzie, czy generacja Y okaże się problematycznym wyzwaniem czy może jednak szansą.

Generacja Y to ludzie urodzeni między 1984 a 1997 rokiem. Część z nich jest już aktywna na rynku pracy, a do 2025 roku trzech na czterech pracowników będzie reprezentowała to tzw. pokolenie cyfrowe. 

Wyprą oni pracowników z generacji X (1961-1983), stanowiącej obecnie zdecydowaną większość globalnej siły roboczej. Z tą zmianą pokoleniową wiąże się konieczność zredefiniowania podejścia do pracownika. Ten ma bowiem inne wymagania i inne oczekiwania, ale oferuje też inne zdolności i charakteryzują go inne cechy.

Młodzi ludzie na rynku pracy często są bardzo dobrze wykształceni i cenią sobie przede wszystkim jasno wytyczone ścieżki kariery. Wiedzą czego chcą i liczą na to, że pracodawcy zaoferują im konkretne możliwości rozwoju. 

Pracownikom z generacji Y zależy również na dobrym zarządzaniu czasem. Chcą zachowywać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a wielu z nich chciałoby samodzielnie ustalać czas pracy. Dlatego też „ich wejście na rynek pracodawcy mogą wykorzystać do wprowadzenia elastycznego czasu pracy w swoich firmach” – zauważa Maciej Kabaciński z firmy Quercus.

Przedstawiciele pokolenia Y chętniej decydują się na elastyczny czas pracy, ponieważ mają dostęp do technologii mobilnych i potrafią zrobić z nich użytek. Nie muszą przesiadywać w biurze, ponieważ to samo są w stanie osiągnąć z dowolnego miejsca na świecie.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy czy też pracy zdalnej to tylko dwie z wielu możliwych zmian w przedsiębiorstwach. Aby się na nie przygotować, pracodawcy już teraz powinni zastanowić się, czy są gotowi na ich wdrożenie albo czy chociaż mają opracowany jakiś plan.

„Trzeba pamiętać, że pokolenie Y to pracownicy ambitni, którym warto stworzyć plan indywidualnego rozwoju. I nie chodzi tylko o szkolenia stacjonarne. Pracownicy tej generacji chętniej korzystają z systemów e-learningowych, więc trzeba to uwzględnić, rozwijając wewnętrzny system podnoszenia kompetencji pracowniczych” – kontynuuje Kabaciński.

Przygotowując się na przyjęcie pracowników z generacji Y, firmy powinny też inwestować w nowe technologie. Nowoczesne narzędzia pracy powinny być między innymi bardziej społecznościowe. Praca w zespołach ma bowiem coraz większe znaczenie.

„Choć do 2025 roku zostało jeszcze trochę czasu, długofalowe strategie HR powinny uwzględniać te prognozy i wprowadzać procedury zarządcze dostosowane do charakterystyki pokolenia Y” – dodaje Kabaciński.

Źródło: Quercus